Onlarca yıldır şirketler; maaş farklarını kapatarak, liderliğe giden yolları güçlendirerek ve kadınların karar alma pozisyonlarına terfi edilmesini sağlayarak iş yerindeki toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin yarattığı “cam tavanı” kırmak için çaba sarf ediyor. Ancak yapay zeka iş dünyasını yeniden şekillendirirken kasten olmasa da tasarımının bir sonucu olarak sessizce yeni bir engel ortaya çıkarıyor.

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün son analizleri, giderek artan bir yapısal riske işaret ediyor: Üretken yapay zeka, ağırlıklı olarak kadınların üstlendiği rolleri orantısız şekilde etkileyecek gibi görünüyor. Bu, sadece işgücünün dönüşümünü ilgilendiren bir mesele değil; aynı zamanda İlke 6’ya, istihdam ve meslekle ilgili ayrımcılığı ortadan kaldırma taahhüdüne doğrudan bir meydan okuma.

Yapay zeka sistemleri, zaman içinde kadınların yoğun olarak temsil edildiği mesleklerde öne çıkan bilişsel, idari ve koordinasyon temelli görevlerin otomasyonunda giderek daha yüksek bir kapasite sergiliyor. İdari destekten müşteri ilişkileri fonksiyonlarına kadar tüm sektörlerde bu roller, kuruluşların bağ dokusunu oluşturuyor. Aynı zamanda bu roller, hızlı otomasyona en açık olanlar. Kasıtlı bir müdahale olmazsa, teknolojik yetkinlik ile işgücü piyasası yapısının bu şekilde bir araya gelmesi, eşitsizliği azaltmak yerine derinleştirme riski taşıyor. Dijital dönüşüm, kontrol edilmezse eşitsizlikleri büyük ölçekte ve hızla artırabilir.
 

İşte bu noktada UN Global Compact’in 6. İlkesi (İşe alım ve işe yerleştirmede ayrımcılığa son verilmeli.) yeniden önem kazanıyor. Şirketlerin karşılaştığı zorluklar, artık adil işe alım veya temsil ile sınırlı değil. Bu zorluklar, teknolojik değişimin sistematik olarak eşitsiz sonuçlar doğurmamasını sağlamaya kadar uzanıyor. Yapay zeka kullanımının; dönüşüm süreçleri, yeniden beceri kazandırma mekanizmaları veya ilerleme fırsatları sağlanmaksızın kadınların iş gücünden orantısız biçimde dışlanmasına yol açması durumunda, eşitsizlik ortadan kalkmaz; yalnızca yeniden şekillenir. 

Bu konuyu doğru bir şekilde ele almanın iş dünyası açısından da somut bir karşılığı var. Yapay zekaya en fazla maruz kalan roller; genellikle derin kurumsal bilgi, örgütsel hafıza ve ilişkisel zeka gerektirenler. Bu roller, şirketlerin günlük faaliyetlerini etkin bir şekilde yürütmesini sağlıyor. Bunları gözden çıkarılabilir unsurlar olarak görmek, yalnızca işgücü çeşitliliğini değil, aynı zamanda operasyonel dayanıklılığın ve uzun vadeli performansın da zedelenmesiyle sonuçlanabilir.

Aynı zamanda, beklentiler de değişiyor. Yeni nesil yetenekler, şirketlerin inovasyon ile sorumluluğu nasıl dengelediğine giderek daha fazla önem veriyor. Kapsayıcılığı feda ederek teknolojiyi ilerleten kuruluşlar, itibar riskinin hızla işe alım ve çalışanları elde tutma zorluklarına dönüştüğünü görecekler.
 

Bu sonuçların hiçbiri kaçınılmaz değil. İş yerinde yapay zekanın nasıl bir tablo yaratacağı henüz belli değil. Doğru yönetişimle, yapay zeka dışlayıcı değil, kapsayıcı bir güç haline gelebilir. Böyle bir geleceği şekillendirmek, yapay zekanın hayata geçirilme ve yaygınlaştırılma süreçlerine toplumsal cinsiyet unsurlarını dahil eden, daha bilinçli bir yaklaşım gerektiriyor. Bu, uygulamaya geçmeden önce etkisini anlamakla başlar: Hangi rollerin en fazla risk altında olduğunu belirlemek ve her türlü dönüşümün beceri ve hareketlilik alanlarına yapılan anlamlı yatırımlarla desteklenmesini sağlamak. 

Bu, zihniyetin değiştirilmesini gerektiriyor; yapay zeka kullanarak tekrarlayan görevleri ortadan kaldırırken çalışanların daha yüksek değerli işlere geçmelerini sağlamak için “değiştirme” yerine “güçlendirme” yaklaşımına geçmek gerekiyor. Ayrıca, yapay zeka okuryazarlığı ve eğitimine erişimin teknik ekiplerin ötesine uzanarak dönüşümün en çok hissedileceği işlevlere kadar genişletilmesini de gerektiriyor. En önemlisi, bu kararlar yalnızca teknoloji ekiplerine bırakılamaz. Yapay zeka dönüşümü, stratejik yönetişim konusu olarak ele alınmalı; bunun yanında İK, sürdürülebilirlik ve üst yönetimdeki liderlik, hem iş sonuçları hem de sosyal taahhütler etrafında uyumlu hale getirilmelidir.

2030 Gündemi’ni hayata geçirmek için dört yıldan az bir süre kalmışken toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda kaydedilen ilerlemenin garanti olduğu düşünülmemelidir. Buradaki risk, yapay zekanın kadınların yerini alması değil; bilinçli adımlar atılmadığı takdirde, uzun süredir işgücü piyasasını belirleyen kalıpları pekiştirmesidir.

İşlerin geleceği yapay zeka tarafından şekillenecek. Bunun daha kapsayıcı mı yoksa daha eşitsiz mi olacağı, bugün yapılan seçimlere bağlı olacak. Son on yıl cam tavanı kırma çabalarıyla tanımlandıysa, bu on yıl ise silikon tavanın onun yerini almasını engelleyip engellemeyeceğimizle tanımlanacaktır.

*Bu makale 26 Mart 2026 tarihinde Compact Journal’da yayımlanmıştır.